La nuova "normalità" delle aziende che prevede lo Smart Working come modalità di lavoro fondamentale, la dove possibile, per contrastare la diffusione del Coronavirus, richiede attenzione anche dal punto di vista degli aspetti legali informatici.
L'avvocato Valentina Frediani di Colin ce ne descrive oggi gli aspetti più importanti da considerare quando si avvia l'abilitazione della propria azienda al lavoro da remoto.
Come è regolamentato lo Smart Working in Italia?
In Italia a condizioni ordinarie lo smart working è disciplinato dalla Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) che regolamenta appunto la materia del lavoro da remoto.
Il Lavoro Agile deve basarsi su flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti ed utilizzo di strumentazione tecnologica. Per attuarlo occorre un accordo tra le parti che contempli il dettaglio dell’organizzazione del lavoro stesso, degli obiettivi, dei vincoli inerenti orario e luoghi di esecuzione nonché indichi gli strumenti tecnologici per svolgere l’attività. In questi giorni ne stiamo parlando però con una visione diversa, quella dell’emergenza.
Le nuove disposizioni per l'emergenza
Come sancito prima dal DPCM 8 MARZO 2020 (ed a seguire confermata nei Decreti adottati dalla Presidenza del Consiglio) la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 e 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti (ricordiamo l’obbligo però di informativa anche telematica relativamente al tema sicurezza sul lavoro).
L'importanza di un regolamento per il rispetto della privacy e della sicurezza sul lavoro
Su cosa è opportuno concentrarci dunque per affrontare questa modalità di lavoro tenendo conto di tematiche inerenti privacy, riservatezza delle informazioni e gestione della strumentazione in dotazione?
Sicuramente in assenza di apposito accordo è opportuno redigere un Regolamento. Nello stesso potranno essere inseriti gli obiettivi del lavoro – se misurabile – ma soprattutto potranno essere stabilire le condotte da adottare per preservare l’integrità delle informazioni aziendali piuttosto che le modalità di gestione di eventi che potrebbero caratterizzare il lavoro agile: pensiamo al tema del phishing e dei tentativi di attacchi informatici che inevitabilmente stanno proliferando in questo delicato periodo.
Dovranno essere anche chiariti in trasparenza, gli eventuali termini di controllo del lavoro: ricordiamo che l’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori non ammette strumenti di controllo salvo ciò non avvenga che per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Mentre pertanto potranno essere applicati raccolte log funzionali all’accesso ai sistemi ed al monitoraggio della sicurezza, non potranno certo essere adottate soluzioni che controllino in tempo reale il lavoratore.
Non in ultimo, il tema privacy: qualsiasi informazione destinata ad essere raccolta relativamente al lavoratore durante questo periodo, se ultroneo rispetto al trattamento ordinario, dovrà essere preceduta da informativa apposita ed eventuale valutazione dei rischi. Lavoro agile dunque, ma necessaria “agilità” anche da parte del datore di lavoro nell’organizzare le risorse tenendo conto anche di aspetti giuridici fondamentali non solo nel rispetto del rapporto instaurato ma anche a profitto dell’azienda stessa che possa così prevenire vulnerabilità immediate o che potrebbero emergere nel lungo termine.
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